Cepid

Lors de la rédaction de votre offre, vous allez préciser la nature du contrat proposé. Assurez-vous que ce contrat soit bien en adéquation avec les besoins de votre entreprise et le type de travail qui incombera au futur salarié.

Le CDI est le contrat le plus courant qui lie un employé à son employeur. Sans limitation de durée, il peut être rompu sans conditions mais avec préavis par l'employé (démission), et sous certaines conditions par l'employeur (motif disciplinaire, faute grave, licenciement économique). C'est le contrat qui protège le plus l'employé comme l'employeur. A l'employé, ce contrat permet de s'ancrer dans l'entreprise et d'y envisager véritablement son évolution professionnelle. Il lui permet également de bénéficier d'allocations chômage en cas de licenciement économique et lui assure ainsi une sécurité de revenus. A l'employeur, le CDI apporte l'assurance de la volonté d'implication dans la durée de la personne recrutée, et permet en outre d'éviter de brusques vacances de poste (une personne recrutée en CDD peut en revanche quitter brutalement son CDD pour signer un CDI dans une autre entreprise).

Le CDD est un contrat de travail qui lie temporairement un employé à son employeur. Ce contrat a été prévu pour répondre aux besoins suivants :
- remplacements (congés maladies, maternité)
- vacance temporaire d'un poste en attendant l'arrivée d'un salarié en CDI
- accroissement temporaire de la charge d'activité de l'entreprise
Certains autres cas très spécifiques qui ne concernent pas le secteur de l'Information-Documentation permettent également l'embauche de salariés en CDD.
Le CDD est inadapté aux situations suivantes :
- Besoins récurrents de l'entreprise (la charge de travail pouvant être répartie sur l'année et confiée à un salarié en CDI, à temps plein ou à temps partiel)
- Sélection et test d'un futur salarié en CDI (la période d'essai prévue dans le cadre d'un CDI doit suffire à tester les capacités d'un salarié à assumer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. La pratique consistant à recruter en CDD au préalable à un CDI doit donc être évitée.)

Les contrats temporaire ou d'intérim répondent aux mêmes besoins que les CDD, avec des restrictions similaires.

Il existe de nombreux dispositifs destinés à favoriser l'insertion professionnelle et la qualification des jeunes. Chacun de ces dispositifs est prévu pour répondre à des besoins bien spécifiques, et prévoit l'embauche en CDI ou en CDD à des conditions particulières. Les contrats destinés à permettre la qualification de l'employé nécessitent une prise en charge et un encadrement réels de la part de l'employeur. Quant aux contrats Emploi-jeunes, ils ne peuvent être établis que par un organisme public ou un organisme privé à but non lucratif et concernent uniquement les jeunes âgés de 18 à 26 ans. Le contrat Emploi-jeunes est destiné à répondre à des besoins émergeants. Il n'a pas vocation à permettre l'embauche sur des postes existants ou bien définis.

A visiter pour plus de précisions
Service-public.fr
Pages consacrée aux différents contrats de travail sur le site Service-public.fr.
Ministère des affaires sociales, de l'emploi et de la solidarité
Pour tout connaître des "Emplois jeunes"

Plus votre annonce sera détaillée et précise quant aux compétences et diplômes requis, plus les candidatures que vous recevrez seront ciblées et répondront à vos attentes.

La mention du salaire proposé n'est pas systématique sur une annonce d'offre d'emploi. En général, lorsqu'un salaire se situe dans une fourchette basse par rapport à la qualification demandée, il est préférable de l'indiquer sur l'annonce, ce qui permet de recevoir en entretien uniquement les candidats ayant accepté ce niveau de rémunération. A l'inverse, la mention "à négocier" ou "d'après profil" laisse entendre que la marge de manoeuvre de la personne recrutée reste importante. Cette mention ne découragera donc pas les candidats à la recherche d'un bon niveau de rémunération. Dans certains cas (administrations, associations...), le salaire proposé est fixé en amont et ne pourra souffrir aucune négociation. Dans ce cas, il est nécessaire d'indiquer ce salaire sur l'annonce.

Le niveau de rémunération proposé peut varier en fonction de divers critères. Le critère le plus important à prendre en compte est bien entendu le niveau de compétence et de responsabilité requis pour le poste. Ce critère est fortement lié à la qualification du candidat. Il faut donc veiller, lorsque l'on précise le niveau de qualification demandé, à ne pas le sur (ou sous) estimer par rapport aux conditions proposées.

La diffusion de votre annonce d'offre d'emploi est à même de susciter de très nombreuses candidatures. Toutes les candidatures sérieuses méritent une réponse, même s'il ne s'agit que d'un simple accusé de réception. Si vous n'avez pas le temps de faire une réponse personnalisée pour chaque candidat, nous vous conseillons de préparer une lettre type indiquant à la personne que sa candidature est à l'étude, et qu'elle sera contactée si son profil est retenu.
Si vous ne souhaitez pas gérer vous-même ces aspects, sachez que vous pouvez nous les confier (domiciliation de votre offre, filtrage des candidatures, réponse aux candidats).

Les personnes dont le CV est référencé dans notre CVthèque, ou qui ont passé sur notre site une annonce de demande d'emploi, sont volontaires pour être contactées en vue de l'obtention d'un emploi dans le domaine de l'Information-Documentation. Tout autre usage (à des fins publicitaires et commerciales par exemple) de notre cvthèque et des demandes d'emploi est strictement interdit.