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Directive européenne sur la transparence des salaires : ce qui va changer en 2026

La directive européenne sur la transparence des salaires est à transposer dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. L'objectif est de réduire les inégalités de rémunération en supprimant l'opacité qui les favorise.

Vous aurez accès à plus d'informations dès le recrutement

Annonce d’emploi : les entreprises devront indiquer une fourchette ou un niveau de salaire dans les offres d’emploi ou avant l’entretien. Les candidats sauront, avant de postuler, ce qu’ils peuvent attendre comme rémunération pour un poste donné.

Interdiction de demander l’historique salarial : lors d'un entretien l’employeur ne pourra plus vous demander votre salaire actuel ou celui de votre précédent emploi.

Accès à l’information sur les rémunérations internes

Droit à l’information : une fois embauché, un salarié pourra demander à son employeur des informations sur les niveaux de salaires moyens ou les écarts de rémunération pour des postes de même valeur (par catégorie, genre, etc.). Cela ne signifie pas que vous aurez accès au salaire individuel d’un collègue, mais à des données agrégées qui permettent de comparer les rémunérations équivalentes.

L’objectif est de rendre visibles les inégalités salariales structurelles, par exemple entre hommes et femmes, et de donner aux salariés des repères pour négocier ou contester un traitement injustifié.

Renforcement des obligations des employeurs

Reporting des écarts salariaux : les entreprises devront publier des indicateurs sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes et par catégorie professionnelle. La fréquence dépendra de la taille de l’entreprise : plus fréquente pour les grandes structures.

Justification et correction des écarts : si l’écart de paye dépasse 5 % sans justification objective, l’employeur devra expliquer comment il entend corriger ces disparités.

Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige pour discrimination salariale, ce sera à l’employeur de démontrer que les écarts sont justifiés, et non plus au salarié de prouver la discrimination.

Sanctions pour non-conformité : les employeurs risqueront des amendes administratives (proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires) et d’autres sanctions si les obligations ne sont pas respectées.

Directive et taille de l'entreprise

Les seuils définis par la directive (UE) 2023/970 sont les suivants :
Entreprises de 100 salariés ou plus : obligations de reporting périodique des écarts salariaux entre femmes et hommes et autres indicateurs importants.
Entreprises de 150 à 249 salariés : reporting tous les 3 ans (première échéance généralement 2027).
Entreprises de 250 salariés et plus : reporting annuel.
Moins de 100 salariés : pas d’obligation de reporting imposée par la directive au niveau européen.

Les principes généraux de transparence (comme l’obligation d’indiquer une fourchette de salaire dans les offres ou l’interdiction de demander l’historique salarial) s’appliqueront à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.